一名领导者进入和担任管理职务的经历是复杂、难以预料并且充满挑战的——并且，相对于高速变化的商业环境和急速发展的组织需求而言，过程几乎总是显得过于漫长。加速领导力发展，也成为当下学界和实践领域共同关注的话题。
哪些因素会影响领导力发展举措的有效性？是相似能力间的触类旁通，因此发展过程中的内容体系至关重要？还是个性匹配提供助力，体验设计中更应该因人而异？带着这些疑问，我们将回溯2009年以来中国领导者的行为评鉴与个性测评数据，分析领导技能之间、个性与领导技能的关联，并探讨如何应用这些发现来更有效地设计不同领导技能的发展举措。
两项超级能力：定方向与做决策
在VUCA时代，企业领导者面临着高不确定性和高不连续性的组合。高不确定性，考验他们对方向的把握；高不连续性，考验他们对路径的选择。
定方向和做决策的依据是什么？无外乎对信息的把握、对数据的分析、合理利用经验和感知，展现出有效的行动策略。然而信息的全面与及时掌握正变得越来越困难，凭直觉经验，就可想见要全面掌握这些技能是知易行难。
中国高管的评鉴数据也揭示出这一特点——建立战略方向与制定运营决策两项领导技能之间不存在显著相关性，在培养发展时需要独立地投入关注。
在所有经历评鉴中心的高管中，同时娴熟掌握「定方向」与「做决策」两项能力的在人群中占比不到千分之一，可谓凤毛麟角。这也意味着，既能「仰望远方」，又能「贴地落实」的高管并不常见，侧面反映出二者兼顾的难度。
值得关注的还有相关性分析揭示出的另一面，存在一系列分别与这两项能力有正向关联的领导技能。这意味着在建立战略方向上表现较弱的领导者，也较难表现出高水平的客户至上；在制定运营决策上存在短板的领导者，更难熟练展现出高水平的授权委责。由此看来，定方向和做决策这两项能力，是当之无愧的高管能力中的超级能力。
一种美丽误会：结果导向≠对他人的感召力
结果导向是中国高管在过去十年的显著标签，也是他们个人职业成就和组织发展成绩的鲜明注脚。他们有着对达成既定目标的强烈渴望，会充分利用现有资源推动目标实现，并且在过程中展现出良好的爆发力。与之相对，中国高管在建立战略型人脉上的表现，在十年间非但没有进步，相比其他能力反而排名持续落后。
相关性分析更明确地揭示出这一关联：作为一项高管能力，结果导向与影响力、建立战略型人脉这两项感召他人的高管能力，在评鉴结果上呈现负相关。
这意味着，结果导向越是高分的领导者，往往对最终的目标保持着执着追求，始终保持着使命必达的态度。但若在推进目标的过程中无法换位思考，未能将内外部业务伙伴视为利益共同体，站在他们的立场思考他们所需与期望，效果可能适得其反，欲速则不达。
正向促进者有，负向阻碍者有个性是目前普遍认为与领导技能发展速度和最终成效存在关联的因素之一。在发展过程中，个性可能扮演推动力的角色，有助于能力发展过程的顺势而为；或者逆势而上，这是指个性扮演了阻力的角色。在本次分析中，我们也的确观察到某些特定个性风格与领导技能之间存在正向或反向的关联。
开放与建立伙伴关系：个性的助力作用
建立伙伴关系指的是，不断审视周围人脉，识别于未来有价值的人选，提前建立关系以推进未来困难的合作。擅长建立伙伴关系的领导者总能在纷繁复杂的环境中快速锁定对未来有所助益的人脉关系。
开放这项个性特质与该领导技能之间呈高度显著的正相关。高开放性的领导者，往往对周围环境持有开放态度，愿意做出更多的尝试，去拓展人际圈的范畴，这有助于他们提高识别、建立伙伴关系的能力。
质疑精神与授权赋能：个性的阻力影响
授权赋能是领导者达成目标的必备技能。能有效授权的领导者，在实现目标的过程中，不断通过合理的任务分配鼓励下属接受新的挑战，不仅提升下属的技能，也能支持自己挑战更高目标与困难任务。
质疑精神这项个性特质与授权委责之间存在显著的负相关。可见越容易质疑的领导者，越不容易对下属放心，也就越难以做出授权的动作。这项个性阻力或直接影响领导者有效地展现授权委责的相关行为。
认知是指人们获取或应用知识或信息处理的过程，是对世界的理解。认知也常被视为领导技能发展速度的影响因素之一，并且越往高层，认知在领导力的提升过程中扮演的角色越重要。认知指导能力的发展，当一个人有了认知能力的广度，那么能力就是一个人在认知半径下的沉淀。本次分析最初并未收集与认知相关的数据，是部分领导技能在发展过程中遭遇的瓶颈期，将我们引至这一话题。
DDI英跃学习平台为学员提供了线上行为练习的学习路径，以帮助他们掌握与能力相应的领导技能。为此平台会记录学员的个性测评、学习前与后的领导技能测评得分。对这些领导技能发展数据的分析让我们开始思考，是否存在着某些能力，当重复练习到达一定程度后，认知边界拓展的重要性就开始远胜于技能练习呢？
辅导：关注认知边界的拓展
通过分析五大个性指标、学习前领导技能得分、学习后领导技能得分，我们观察到，辅导这项领导技能，其学前水平、学习进步程度这两项技能发展指标，与五项个性特质，均不存在显著相关性。
这意味着，在辅导这项领导技能上，无论是领导者的原始起始点还是进步程度，均不受到个性的影响。与此类似，计划与组织、决策这两项领导技能的学习数据，也有相似发现。
这让我们更加开始相信，对于这些领导技能，在其发展提升中起到更大作用的，不在于个性，而在于学员的认知边界。比如辅导的学习，突破瓶颈的关键，是需要拓展领导者是对下属潜力的认知，并且提前思考下属下一步发展提升的方向。
将发现应用在不同的发展行动中：因材施教，有的放矢
回顾以上领导技能发展的多项影响因素，除了相关联的领导技能要组合发展外，还可看出，不同的领导技能，在发展过程中的学习策略与学习过程的差异。
当认知在学习过程中存在巨大影响时，这类领导技能的学习，往往要求练习者边学习、边复盘，通过复盘与练习交替进行的方式，获得提升。而针对受个性影响学习效果的领导技能，则应在学习过程中时刻关注如何利用自身优势，或是自我提醒来自个性的阻力，通过刻意练习巩固行为。
• 以提升认知为目的的发展策略
复盘及与高手、教练探讨心路历程，是这一类能力进步的关键所在。知之为知之,不知为不知。对于高于个人认知的能力，需要不断拓展视野，然后将这些认知反馈到能力半径，提高能力水平。在这个过程中，与高手过招，或是与有过类似历练的前辈探讨心路、感受和历程，可以有效缩短探索的进程，获得认知的跃迁。
• 以改变行为为目的的发展策略
练习，刻意练习，有目的地练习，是此类能力进步的核心要务。我们练习的目的是提高某一方面的水平或技能，并朝着更好的方向努力。当然，这种练习必须包括反馈。练习过后，我们必须评估这次练习，哪里做得好，哪里做得不好，不好的地方应该怎么改进？这样学习者才会知道自己距离实现目标还有多远的距离。
中国领导者十年领导力图鉴
