毋庸置疑，选拔高潜人才并进行加速培养，对于企业的人才梯队建设和业务的发展直观重要。然而，当我们通过内部选拔来加速培养领导人才，但却无法一次性提拔所有人时，该如何做好相应的沟通工作呢？
企业决定要加速培养人才，不仅仅是当机立断做出决策就可以，还需要选拔出加速培养的对象。合适的测评工具或评鉴技术能够帮我们解决这一问题。但不容忽视的是，当我们将「好苗子」选出来之后，应该要如何与这些「好苗子」，甚至是那些未能入选的员工沟通呢？
无论是对于那些具备高潜力且表现出众的员工，还是对他们的主管而言，得知被选为高潜人才并将得到加速培养的机会，本是一件令人振奋的事。但如果你还要绞尽脑汁地想着如何向其他无此机会的人解释，就会让事情变得有些棘手。
当将一部分同事称为「高潜人才」，或将项目称为「加速培养计划」时，就可能会陷入打击其他员工积极性的雷区。一旦表述不当，就会让人觉得公司内部存在秘密的小团体，只有所谓的「好苗子」才有机会得到发展。如此一来，就可能会严重影响团队的士气，久而久之可能也会影响公司里的氛围。
在此情况下，无为之治显然行不通。下文就将为你解答，当你出于业务发展需求而必须通过内部选拔高潜人才来加速发展，但却无法一次性让所有人都获得这个机会，应该如何做好相应的沟通工作。
人才的加速培养计划是企业对业务层面必要的投资，对企业文化也会产生重大的影响。虽然不是每一位员工都能获得加速培养的机会，但加速培养将直接关系到每一位员工——要么入选其中，要么被排除在外。
因此，在一开始就很有必要确立一些能够与全体员工公开探讨的基本规则。如果无法将这些问题摆到桌面上公开讨论，在项目后期你很有可能会遇到诸多困难，最终难以达成目标。一份沟通方案要做到清晰公开，应具备以下几个基本要素：
我们需要这样做：选拔一部分（高潜力）领导人才进行加速培养是业务发展的必然要求。
每位员工都有权利和机会：虽然不是所有人都能同时入选，但我们重视多元化。
这不是一个固定的团体：获得培养机会的员工会定期轮换。
这不等于承诺：员工获得培养的机会并不意味着一定会得到晋升——所有晋升都必须以具备相应岗位的任职条件为基础。
这不是否定其他人无法获得其他培养的机会：企业内的其他员工仍可以获得内部培养的机会。
每个人都与公司的未来息息相关：员工即使暂未获得加速培养的机会，也不能抹杀他们对公司的价值，更不能对他们的未来发展造成任何限制。
对于该如何表达上述要义，每家企业都可以根据自身的实际情况采取适当的方法，但制定一套清晰的、允许所有人公开讨论且可以提出疑问的基本规则，是一家企业得以真正落实加速培养计划的重要基础。当然，适时变通也很必要。实际上，当你做到了这一点，你也就向全体员工发出了敞开心扉愿意倾听的信号。
相信大多数人都很愿意在工作中获得学习机会。但当目标是加速发展，并最终可能需要产生更多业绩时，情况可能会有些不同，心生顾虑是很正常的反应。
然而，有一点是可以肯定的：如果员工不知道他们的目标，他们断然不会加速学习。换言之，你必须让高潜人才知道，他们已经被选为加速培养的对象。当然，我们不必给他们冠以任何特别的称谓，只要为他们即将参加的培养计划冠名即可，例如，专项培养或领导者培训等。
需要注意的是，简单地告诉高潜人才说管理层很看好他们，再说明未来对他们的培养计划，以结论的方式来通知他们，这是远远不够的。这样很难激发出员工参与推动加速培养计划的积极性。入选的高潜人才都应该被赋予自主选择是否参与，且无需承受任何负面结果的权利。
然而，这一点却恰恰是经常被忽视的，因为企业总会觉得每个人都一定会期待这样的机会。但事实上并非如此，愿意主动寻求加速培养机会的领导者正在越来越少，即便他们有此意愿，往往也会有一些前提条件。
与高绩效员工展开积极有益的对话很容易，但当有人问你「为什么不是我？」时，却往往难以回答。绩效管理制度本身的缺陷，以及高层领导者在引导此类对话时缺乏技巧，都会让那些未被认定为高潜人才的员工心生不满。
如果他们得不到关于「为什么不是我？」这个问题的合理解释，就有可能觉得自己获得加速培养的可能性十分渺茫，更有甚者，会对自身能力产生质疑从而丧失自信。
为避免出现这类结果，许多企业选择采取严格的保密政策。高潜人才的名单只有内部核心的高层才能知晓。这种方式看似回避了沟通方面的难题，但它却破坏了加速培养计划的初衷。
试想一下，如果你是企业中的一位高潜人才：你经验丰富，工作努力，成绩有目共睹，管理层已经有了培养你的计划。他们十分希望且需要你快速地掌握新的技能，你需要竭尽全力地去应对新的挑战。你可能会被安排参与一些重要项目，从中学习经验，或是通过参加一些正式的培训来提升自己。然而，却从未有人告诉过你背后的原因，那么你可能只会漫无目的地参与其中，而没有明确的努力目标和方向，加速培养的成效自然也无法尽如人意。
很多情况下，高管往往无法坦诚地谈论别人的业绩和潜力。然而，这与大多数员工的期望背道而驰。
如果你询问员工，尤其是那些高绩效员工，几乎所有人都会表示他们期望获得更多的反馈，他们都希望知道他们现在的表现如何以及未来的前景怎样，自己应该往哪个方向努力。即便情况不容乐观也无妨，至少他们得到了真诚且有价值的反馈。明确上文提及的几个基本事实则是落实高潜人才加速培养计划的核心所在。
有一点可以肯定：有意回避这方面的沟通只会让问题变得更复杂，尤其是在企业面临领导人才严重短缺的时候。弥补人才缺口不是单靠管理层的努力就可以实现的。因此，当面临领导人才短缺的危机时，首先要做的就是制定切实可行的沟通计划。
当你学会如何与所有员工讨论高潜人才这一议题之后，将高潜人才加速培养计划的一步步付诸实现就会事半功倍！
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