大健康行业是近年来备受关注的领域之一。在政策的持续利好以及国民整体健康管理意识增强的环境下，大健康行业虽受到整体经济下行的影响，但整体仍有较好的发展前景。除了药械带量采购的常态化和加强合规监管等话题外，我们发现众多企业开始「向内看」，通过优化组织结构和聚焦业务板块，为未来的持续发展积蓄内力。在这一组织议题下，让我们把目光转向大健康行业的中基层管理者。
通过本次分析，我们发现，在几乎所有能力上，大健康行业中基层管理者的能力前测得分均高于全行业均值。这一数据与Manager Ready®能力评鉴结果一致，说明了大健康企业在人才遴选和管理上的投资已有较好的回报。
如图所示，与全行业均值相比，大健康行业的中基层管理者在学习结果数据上都相对更高，包含每个能力的练一练、情景模拟和能力考核成绩。这说明了通过线上学习，这批管理者循序渐进，有效地知道、领会并运用了相关的知识和技能，为后续的实践应用打好了基础。在大盘利好的情况下，让我们聚焦到具体的能力。
随着集中带量采购的政策常规化和组织业务板块的重组，大健康企业在选才时越来越谨慎：一方面，在选聘外部人才时，相比于过往着重考察学历专业和业内从业经历的做法，企业将更注重考察「软性」的能力，以招揽到复合型人才和跨界人才；另一方面，在内部人员优化时，除了过往绩效、资历外，也需充分考虑到员工的能力和潜力。这意味着，大健康企业需要关注中基层管理者「目标选才」的能力。
如图所示，对比前后测的进步率数据，我们可以发现，在「目标选才」这一能力上，仅通过线上学习，大健康行业的中基层管理者能收获的进步有限，甚至部分学员出现退步现象。这表示部分学员未能通过线上学习和练习，将理论有效转化为行为并稳定地展现出来。
从经验学习的角度来说，当学员在参与培训前未有过选才的经历或者当企业的选才系统与培训中相差较大（例如企业在基层员工的选才上缺乏对能力、动力的考察，只重视知识经验部分）时，知识被理解并运用的难度会更高，这可能是造成大健康行业学员在「目标选才」上未能如其他能力那样取得明显进步的原因。
组织结构和业务板块的变动势必对业务和人心产生影响，中基层管理者需要理解变动的原因并与团队清晰沟通，协助团队成员保持灵活，通过区分可改变、可影响和不可改变的事项，聚焦于可改变和可影响的问题，积极调整心态和工作方式，以适应变化。
事实上，近年来随着政策的变化，大健康企业经历的变革一直不少。而想要让变革成功落地，离不开中基层管理者在一线的推动。遗憾的是，无论是企业关注度还是学习率，「驱动变革」这一能力都排在大健康行业的末尾，这或许值得引起我们的关注。
加强对「目标选才」与「驱动变革」的关注。
为了更好地承接公司的战略和变化，建议大健康企业结合实际情况，适当提升对中基层管理者「目标选才」和「驱动变革」这两个能力的关注和投资。
除了给到培训的资源之外，建议企业也能够从组织层面，提供制度或机制方面的支持，例如调整和优化选才系统、建立便捷可触达的变革反馈机制等，以更好地落实聚焦业务、优化组织结构的目标。
线上学习实现知识普扫，线下活动巩固行为转变。
一个能力容不容易通过学习和练习得到发展和固化，取决于能力本身的易发展程度，也取决于学员的前置经验。因此，建议企业结合学员的实际情况，更有针对性地铺排学习活动。
除了线上学习或传统的培训课堂外，学习发展专家可以结合实际的业务场景，设计翻转课堂、模拟演练等形式的活动，以更进一步地帮助中基层管理者提升能力，助力企业实现业务聚焦和稳步发展。
DDI基于600,000 名英跃学员累积的学习数据洞察发布「人才发展数据赋能启示录」。不仅回顾了数字化学习的历程和现状，更探析了中基层领导者的能力表现和学习偏好。除了数据发现外，在每个章节，我们也就发现和对应的建议进行了凝练与总结，形成了有针对性的「思考与启示」，以帮助组织在中基层领导者的发展实践中，将这份报告中的洞察转化为切实可行的短期或长期人才策略。立即下载报告
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