企业培训是提升员工素质、能力、工作绩效的一种常规活动，过去最常见也是最有效的做法之一是提供完整规划的发展项目，现在有了数据的助力，这类发展项目的成效可以进一步放大。那么，数据究竟如何改变了培训？本文结合具体企业的发展项目，为你解析数据如何被有效利用在了企业培训中并切实提升了培训效果。
从个人贡献者转型为基层管理者，每位管理者面临的挑战不尽相同，每家企业的状况也千差万别，如何决定哪些能力应优先被发展？
通常学员上级可以提供直接答案，学员可以说出自己的痛点，但如果学员上级分散、学员痛点五花八门，要聚焦团体共性的核心能力就变得非常困难。这时候就是需要数据的时候。
DDI服务的一家医药公司计划对二十位来自不同事业部的总监高潜后备人员进行领导力培养。前期测评发现，虽然隶属不同职能，但学员共性短板集中在「辅导」「带领团队」和「目标选才」方面，明显低于行业平均水平；其次组织处于业务转型阶段，亟需管理者带领团队适应新的行业要求快速应变，而学员群体的「影响他人」与「促进变革」的能力相对偏弱。
同时根据DDI近年披露的数据，「决策」能力为各行业垫底能力，同时「决策」又与「计划与组织」「影响他人」「促进变革」等多项能力具有正相关性，是不折不扣的「超级能力」，虽然测评结果显示这些学员的决策能力并非弱项，但依然值得进一步强化。最终高潜发展项目选定优先发展「决策」「影响力」「驱动变革」「辅导」「目标选才」和「带领团队」这6项能力。在项目开营环节，当HR展示学习内容并解释设计理念时，无论是参与学员还是业务高管，均表示6个学习主题非常满足他们的期望。
选定学习主题后，下一步就是规划学习旅程细节，具体包括学习周期、学习资源搭配、运营节奏、积分机制奖项设置等等。这一步关键起点在于从真实需求出发，一切设计都需要为需求服务，一切不能满足需求的设计都是瞎折腾。
企业最常见的需求通常很简单，总结起来就是6个字：学得进、用得出。
学得进，即学员体验好，能够有主动性和积极性、乐意花时间学习；用得出，就是学员在旅程中所学到知识技巧，能够在现实工作中实际运用，而不仅停留在知识获得层面。借助数据的带来的启发，组织可以设计出同时兼顾两方面需求的旅程。
那么，当下管理者更偏好怎样的学习方式呢？
如图所示，DDI调研显示，最受中国管理者欢迎的学习方式包括沉浸式/互动体验、逻辑上理解内容的目的和重要性、与他人社交活动等。而当被问到在哪些领导力发展活动中学到的内容更容易学以致用时，排名前三名依次为个人领导力评鉴与诊断反馈、领导力发展项目和绩效管理项目。
至此，选取哪些学习资源以及如何设计学习活动就变得清晰起来。
以DDI服务的一家大型商业集团为例，说明如何结合大数据和组织对过往学员学习状况的理解来进行学习旅程设计。这家公司多年来业务平稳发展，组织与团队规模持续增长。为了确保人才供给支撑业务发展，公司非常重视各层级管理者培养，不仅有设计完整的学习地图，并且不断迭代，精益求精。其中，针对新晋管理者的领导力启程项目，需要覆盖来自不同职能的30余位学员。过往比较多采取传统的线下多次集训形式，因学员分布全国各地，频繁差旅不仅需要更多费用，也占用了学员们更多的时间。为了提质增效，公司希望减少学习投入的同时进一步强化培训效果，于是采用了线上线下结合的新型旅程。项目旅程如图所示：
首先，完整的发展旅程中，除了课程学习外，还设计了开结营环节，以及过程中的团队活动，并用积分机制鼓励学员投入其中。虽然在旅程起点引入评鉴与测评并进行反馈会效果更佳，但受限于整体学习周期希望2个月左右完成，同时部分学员参与过前期评鉴，这部分以英跃®学习测试代替。
其次，为了帮助学员更好地学以致用，旅程选择了线上学习知识、线下实践练习，结营增加认证通关的形式。不仅线下翻转课堂使用学员真实案例进行练习，结营认证通关也通过提供真实场景案例以及邀请高阶业务管理者共同参与，确保学员学到的知识技巧能够与现实业务无缝链接。
最后，在主流学习偏好基础上侧重向组织学员偏好倾斜。比如：
因为组织里学霸多，英跃®线上课程自学还不够，每门课程增加1次线上直播答疑，来帮助学员更扎实更深入地理解理论知识；
学员年轻化、外向开放乐于分享，因此在英跃®学习阶段，设置学习心得打卡分享环节，并为收获点赞最高的学员提供额外积分；
学员很在意个人领导力表现，不仅英跃®中提供个人的能力诊断报告，课堂上也可以看到团队行为趋势，在结营认证通关时，学员也能够获得业务评委和专业评委的双重反馈。
因为精准把脉到学员偏好、以用为始促进行为转变，这个发展项目在公司内外都打响了品牌。连续两期的学员反馈保持4.8分（满分5分）以上；虽然结业通关难度不低，但两期学员通过率接近100%；公司高管与业务领导们众口一词评价是公司精品项目；同时，项目还拿到了权威机构颁发的奖项。
数据助力下发挥巧思设计出适配的旅程为发展项目奠定了坚固的基石，但要确保项目最终成功落地，还需要高质量的课堂作为支柱。
在信息爆炸的时代，人们可以轻而易举地从各类培训机构、管理书籍、互联网和自媒体获取方方面面的知识；但与此同时，在这个瞬息万变的时代，那些可以轻松学到的知识似乎更难应用于真实的业务与工作。单纯讲授理论的课堂早已无法满足当今学习的期待，管理者们更期待贴近业务、便于应用的技巧和学后即用的转化效率。顺应这样的趋势，翻转课堂越来越多地被应用于领导力发展课堂，特别是用英跃®系列课程进行O2O培训时，因为可以结合英跃®学习过程中产生的各种学习数据来设计翻转课堂，可以真正做到千班千面来满足不同学员的个性化需求，来实现精准的对症下药。
以DDI经典课程目标选才®为例。行为面试法被认为是目前最有效且最实用的面试方法，但比较遗憾的是培养面试官，特别是业务面试官的行为面试能力却并不是一件简单的事情。很多组织都曾经提供过各种各样的培训方式，但往往收效甚微，究其根本，和学习驾驶技术类似，理论学习只能教会驾驶员纸上谈兵，如果想要达到能够安全行驶的水平，必须让学员坐进驾驶室，由教练陪伴提供个性化反馈与指导。
如图所示，为一家集团不同销售团队在英跃®学习「目标选才®」后得到的学习数据，左侧为学习过程中知识检测的正确率，即「知道」——知识点掌握程度；右侧为学习后情景模拟中得分，即「做到」——技巧正确使用程度。不难看出，2个团队学员对不同知识点学习与技巧掌握度趋势都大体一致，这说明习得面试能力的卡点主要是从知道到做到。共性优势是能够从人才标准出发，这得益于有清晰的人才标准及与之匹配的面试表单；共性弱势都是做出适当的选才决定，通常与面试官经验值有一定相关性。
对比之下，A团队学员无论在知识点正确率还是情景模拟得分都优于B团队学员，A团队相对薄弱的是收集面试资料后如何有效整合候选人信息；而B团队学员更挑战的地方在于提出合适的问题来收集候选人信息。因此在设计翻转课堂内容时，在时间比例划分、课程重点选择上做了不同的设计和调整，如图所示。同时，即便是相同的课堂环节，也可以采取不同的教学手法。
以课堂最主要的面试练习环节为例，因A团队学员基础更好，所以技巧练习完全可以3人小组，设置每人1次练习机会，通过彼此反馈提供对练习者的行为观察，探讨技巧如何正确使用、存在哪些卡点、如何结合实际等。顾问对全班共性情况做集中点评反馈与疑问解答即可。
而B团队学员基础更弱一些，故以小组为单位，选择一位学员作为练习者，这样既可以降低技巧应用难度，又可以集思广益最大化保证更多展现正确的技巧应用。并且在演练结束后，邀请每个小组分享小组发现，再由顾问逐一回应、给与正确的做法建议，帮助全班学员有机会解决更多的共性疑问。接着，还可以现场增加一次「金鱼缸」演练，并请全班共同点评反馈，进一步检验技巧掌握程度。最后顾问同样做全班共性问题总结与建议，并邀请每位学员总结个人学习收获。
积累了过往大量交付翻转课堂经验之后我们发现，从真实学习数据出发、根据学员实际状况设计过的翻转课堂，很容易收获学员在课堂上的专注投入与活动参与度。并且，如果能够在课后鼓励将学到的技巧即刻应用于现实工作，通常都会收获较高比例的行为转变率。
比如某公司组织「辅导」主题翻转课堂后，在持续跟进2个班次共71位一线经理3个月后发现：
95%的管理者能够运用所学，并在实践中尝试不同的做法；
79%管理者在尝试使用所学技巧后，辅导过程更加顺畅或结果更容易达成一致；
89%管理者明确下一次实践中可以调整之处。
更加难能可贵的是，实践过程中，很多管理者在个人领导风格、沟通过程中自己的表现方面提升了对个人觉察，有助于长期个人领导力的修炼。
数字化时代的到来势不可挡，无论HR是超级反应者、强大的合作伙伴，还是敏捷的预测者，善用数据都是不可或缺的能力。身为发展项目的操盘手，HR伙伴需要做到：
熟知数据
理解学习过程中数据是如何产生的，可以带来哪些价值，甚至设计与收集数据为我所用。常用的数据包括：
学员学习数据，如学习时长、完成率、不同学习资源使用率等。
学习成效数据，如学习进步率、知识点正确率、技巧应用得分等。
学员反馈数据，如课程满意度、行为改变率等。
解读数据
挖掘数据意涵，链接不同数据产生洞见，特别是能够透过数据理解业务甚至反哺业务。解读数据过程包括：
提前规划，建立多维数据库。除了前面提到的常用数据，学员常用分类标签如职级、组织归属、职能等；
建立关联，让数据开口。建立数据之间、数据与业务之间的关联、逐层深入进行数据解读。
DDI基于600,000 名英跃学员累积的学习数据洞察发布「人才发展数据赋能启示录」。不仅回顾了数字化学习的历程和现状，更探析了中基层领导者的能力表现和学习偏好。除了数据发现外，在每个章节，我们也就发现和对应的建议进行了凝练与总结，形成了有针对性的「思考与启示」，以帮助组织在中基层领导者的发展实践中，将这份报告中的洞察转化为切实可行的短期或长期人才策略。立即下载报告
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