业务场景拆解：如数字化转型企业需明确 “数据分析师”“AI 产品经理” 等新兴岗位的能力画像
岗位价值链分析：通过波士顿矩阵划分核心岗位（如研发总监）、关键岗位（如供应链经理）与支持性岗位
静态数据：学历、职称、项目经验等基础档案
过程数据：绩效考核结果、培训记录、跨部门协作评分
潜力数据：360 度评估反馈、心理测评报告、关键事件行为记录
专业能力：如财务岗位的 “风险建模能力”“税务筹划能力”
通用能力：领导力、创新思维、跨文化沟通
组织核心能力：如互联网企业的 “用户洞察能力”“敏捷迭代能力”
潜力 / 绩效 | 高绩效（前 20%） | 中绩效（70%） | 低绩效（后 10%） |
高潜力 | 明星人才（重点晋升） | 明日之星（加速培养） | 问题人才（诊断辅导） |
中潜力 | 核心骨干（保留激励） | 稳定贡献者（持续观察） | 待改进者（制定 PIP） |
低潜力 | 意外惊喜（特殊岗位适配） | 合格执行者（维持现状） | 淘汰对象（启动优化） |
绩效数据采用近 12 个月滚动评分，避免单次考核偏差
潜力评估引入 “情景模拟测试”“公文筐测验” 等工具
业务负责人需参与校准会议，确保评估标准统一
明星人才：纳入高管导师计划，提供跨业务单元轮岗机会
明日之星：配置专项能力提升课程，参与战略项目历练
组织架构优化：合并低效团队，增设新兴业务单元
招聘策略调整：针对能力缺口制定精准猎聘计划
薪酬体系联动：将人才等级与薪酬带宽、长期激励挂钩
继任计划落地：明确关键岗位后备人才名单及培养周期
工具类型 | 优势 | 局限性 | 最佳应用场景 |
360 度评估 | 多维度反馈 | 数据处理复杂 | 管理层潜力评估 |
心理测评量表 | 标准化程度高 | 易受社会赞许效应影响 | 基础个性特质筛查 |
述职评审会 | 深度业务洞察 | 主观判断占比高 | 核心岗位晋升评估 |
情景模拟 | 预测效度高 | 成本投入大 | 高管候选人选拔 |
源头治理：建立数据录入规范，关键字段设置必填校验
动态清洗：每月自动扫描重复数据、逻辑矛盾项
质量审计：定期生成数据健康度报告，纳入 HRBP 考核指标
前期：召开战略对齐工作坊，明确各部门盘点目标
中期：为业务主管提供系统操作培训，配备专属客服顾问
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