随着移动设备普及，手游市场逐年升温。据统计，中国拥有超过6.5亿人的移动游戏用户。 自2020年疫情以来，更是有大批新用户涌入，加速了游戏行业的增长。B公司抓住了行业趋势，历经5年高速发展，将业务版图扩展到全球，取得了斐然的成绩。
业务的指数级成长带来组织快速扩张，原本并不凸显的人才力问题日益成为公司扩张过程中的瓶颈。为了顺利解决内部人才挑战，使人才发展速度跟上组织扩张速度，B公司找到DDI，希望帮助他们完善人才管理机制来支持高效率运转，提升中基层领导者的管理意识与能力，并落地到实际业务的场景与日常工作中。
截止到目前，为期3年时间，项目共经历三个重要时期：从「打基础」到「建体系」再到「迭代生根」。通过体系化有针对性的旅程式学习发展、有输出并密接业务的行动议题研究，贯穿「同心圆」机制与「三人行」学伴机制，帮助中基层领导者提升管理意识；由于项目第一阶段的成效显著，紧接着，项目走向打通体系阶段，包括搭建内部面试官体系、新人导师计划、高管发展等，自上而下打通人才发展的任督二脉，统一管理语言；如今，项目已走向基层迭代阶段，DDI客制互联网题本，使用能力通关挑战的方式做学期末考评，并赋能HRBP团队能力评估技能，让HRBP在培训时能持续评估观察员工能力情况，延续了项目的效果，也增强了前中后台协作，团队迎来了新的飞跃。
B互联网游戏公司自2013年成立以来，发展迅猛。首款游戏便以席卷全国之势缔造了一代互联网神话，后续的几款游戏更是以黑马之势横扫各大应用商店首页。凭借坚持「全球化」与「品类进化」的核心战略，开发与发行并举，成立以来营收屡破奇迹。2019年被毕马威评为「中国出海品牌50强」。
历经5年高速发展，公司提出了更高的发展期待和愿景，即「成为世界一流的游戏公司」和「打造全球竞争力的一流游戏行业人才」，新的目标也带来了新的挑战。
从外部环境看，游戏玩家对游戏品质的诉求将一路向上，游戏精品化已成为大势所趋；中国游戏的下一波机会主要在「继续下沉」市场，但中国以及全球金字塔底端的用户都会越来越成熟，未来再找新的下沉空间和「小白」人口红利会越来越难；中国市场会对海外游戏更加开放，更多优质的海外游戏会进入中国市场掘金，给中国本土市场的游戏开发者造成了更大压力。
从内部情况看，公司目前的业务与团队规模不断扩张，迫切需要完善的管理制度与人才管理机制来支持高效率运转，公司面临着诸多人才挑战：
· 由管理意识能力不齐：业务发展节奏快，人员晋升快，管理层整体结构年轻，领导力薄弱；崇尚技术为先的工程师文化，管理者的能力与意识参差不齐。
· 沟通与协作「老大难」：偏好简单直接的沟通模式，对管理方面的培训和知识了解甚少；员工大多是来自大厂的「天之骄子」，自视甚高。遇到分歧沟通难、氛围差、团队凝聚力低。
· 人才力难以支持业务扩张： 在快速扩张阶段，过往优秀单兵难以支撑全局，急需打造优秀团队复制成功。然而老人能力难成长，新人带教跟不上，只重结果且直接的沟通方式导致新人体验欠佳其看不到成长。人才保留承压、人才梯队薄弱，对业务扩张与快速复制造成极大压力。
面临挑战，公司高管期待DDI能够从最迫切需要提升的中基层着手，根据企业与各层级管理层实际情况制定针对性方案，切实提升中基层领导者的能力，落实到实际业务的场景与日常工作中。但尽管目标明确，但公司也存在着很多顾虑：
• 顾问懂不懂我们的行业，我们的业务？
• 如何让培训切实应用到实际业务场景与日常工作？
• 日常业务压力大，没有办法强制学员到场，无法承诺资源投入的情况下，如何提升学员的参与度？
• 中基层面临的挑战与难点也不一样，如何解决各自的问题，但又能统一管理语言？
为此，DDI深度分析企业及行业现状，有针对性地精心设计和实施了针对其中基层领导者的发展项目，成功打消了公司及高管们的疑虑，项目顺利进入了第一个阶段。
1. 第一阶段：打基础-唤醒意识，塑「同心圆」共振强磁场
√ 望闻问切：精准把握当前各层级管理痛点与能力现状
在项目初期，通过高管访谈与领导力潜能测评，项目团队精准聚焦管理痛点，同时了解高层的未来战略方向与期待，把握项目大方向，确保人才培养符合组织业务需要，符合中基层管理者现实需求。
• 高管访谈——收集质化数据，了解特定场景、研究议题
• 领导力潜能测试——客观第三方的量化数据
其中特别值得一提的是潜能+®领导力潜能测试，由于该公司领导十分重视行业对标数据，潜能+®测试数据库中的游戏行业常模为项目提供了强大的数据参照与支撑，让组织知道领导者哪些能力需要提升。而后，在上课的第一天的「自我觉察工作坊」中，DDI顾问为学员带来团体反馈报告的解读，开宗明义，分析各项指标，让学员了解自己所处团队的样貌是如何、有哪些优势与劣势、该从哪里入手提升能力短板，得到团体成员的一致认同。在接下来的个人报告解读环节中，学员的自我觉察得到进一步提升，让原本参差不齐的管理意识达成高度认同，为接下来项目的顺利推进埋下浓墨重彩的一笔。
√ 多层次学习旅程：应用所学强认知，机制决定成效
• 应用刷经验：输入与输出并重，结伴同行取长补短
第一阶段的课程重点放在「自我精进」，「赋能培养」与「激发团队」三方面，课程干货满满，赢得学员一致好评，同时还输入了大量实用、好用的工具与表单便于课后应用，强化认知。
但培训中最易发生的就是「课上很感动，课后不会动」，为此，DDI贴合中基层典型工作场景挑战设计了小组作业任务，例如：辅导一位员工；与跨部门伙伴进行一次有效沟通；建立卓越团队等等…鼓励大家在真实的工作场景中应用所学知识。
此外，DDI为学员制定了学伴机制，所谓三人行必有我师焉，在「三人行」机制中，大家互相学习、探讨作业并且给与反馈，加强意识深化与知识吸收理解。
过程当中，顾问也会收集大家实际应用中遇到的难题与挑战，在课程中请其他小组认领与思考解决方案，结合顾问点评和点拨。既解决实际挑战，也加深学习的效果！
·「同心圆」发展机制：上下打通，统一语言，变化看得见
在学习旅程当中，DDI匠心设计的黄金法则贯穿始终，即「同心圆」发展机制。
快速发展的企业通常会由于团队扩大导致文化稀释、冲突或管理语言不统一等问题，迫切需要标准化的流程和统一的管理语言。因此在项目设计中，DDI特地将中基层两层的发展联动，做了「同心圆式」的规划。
同心圆的设计密接日常工作需求，促进学员把握日常工作中的每一次的真实场景进行练习，通过上下级不断的反馈一次次调整与精进。在过程当中，学员之间，上下级之间，不同部门的伙伴之间明显能感觉到对方的改变与进步，提升了全员对领导力的关注度，也拉升了高层对于管理软技能的重视程度，内部口碑就在「同心圆式」的良性循环中不断深化，深入人心。
议题研究汇报：轻行动学习，解决公司实际痛点
在学习旅程结束后，中层学员以小组为单位，进行期末汇报的准备。根据这段时间的学习与应用，学员们要应用所学知识去思考平时日常工作中的人才管理挑战：
• 人才发展速度跟不上组织发展速度该怎么办？
• 拓边时如何快速赋能基层主管？
• 如何帮助外招大厂进来的伙伴迅速适应岗位？
• 如何吸引行业顶尖牛人？
根据游戏行业普遍的业务场景与组织的实际情况和所见所闻，学员们针对问题进行内外部资料收集，了解互联网游戏行业人才在选择岗位时会注重的维度，并且进行内部诊断，得出组织的优势劣势，找到问题症结，提出合理的建议方案，并且进行小型试点，最后将议题研究与解决方案呈现给高层。
这样的议题研究式汇报，贴合业务场景与组织实际挑战，帮助高层看到了中层领导者目前面临的问题。他们惊喜的发现，中层学员已经可以站在更高的视角看问题，并提出合理的解决方法，其思考与观点达到了经营层高度。部分建议方案中提出的需求模板再优化也成为公司的现行制度，真正解决实际管理挑战！
自此，公司高层更乐于看到中基层领导者对组织业务的想法，并内部组建「业务增长训练营」，探讨业务议题：如何实现互联网客户新增长？如何打造爆款游戏？如何锁定玩家画像？等等…从行业务场景着手，一同探讨组织面临的业务挑战与痛点，积极寻求解决方案，争取为解决业务难题提供新思路与抓手，落到实处。
• 快速灵活应对意想不到的黑天鹅
项目过程中总有意想不到的挑战或突发事件。项目启动后不久，新冠疫情来袭，所有线下集中培训叫停，何时开启遥遥无期。但疫情下游戏行业逆势而起，业务与培训都不能停；刚打造起来的学习氛围与热情也不能停。
唯一的选择是转线上，但一旦转线上，新的顾虑与挑战随之而来：有效性、业务连接、学习场域、学习体验等如何保障与解决？
经过HR团队与DDI团队的多次沟通，果断敲定了线上培训方案——「保温计划」。使用DDI线上学习平台英跃®，以三期「在线训练营」开展「保温计划」，维持学习热情的同时，对上阶段的学习温故知新，对下阶段的项目承接过渡。
第二阶段：建体系-打通三层能力体系，赋能面试官与新人导师
B公司观察到，中基层学员参加项目后，能力得到了显著提升，同时，B公司经营层看到中基层管理者能力得到提升，但高管能力却没有跟上，因此亟待发展与提高。因而，B公司深入与DDI合作，项目进入了第二阶段——搭建完整体系。
高管发展，自下而上打通能力，建立完整人才发展体系
能力前测：聚焦能力对标，一对一反馈觉醒意识
经过多年管理知识学习与实操，B公司的高层不缺乏管理常识，但缺乏自我意识。在项目前期，为了打开高层的自我觉知洞察，经过简单能力建模，项目组选择了DDI线上L3中高管互动测评系统，针对业务需要的能力对高层进行目标前测。在测评结束后，DDI顾问针对高层的个人报告进行了一对一反馈，帮助他们了解自己在业务能力中的长短板，打开自我觉察，提升自我发展意识。
结果指标显示：B公司高层整体的能力短板主要集中在「培养人际网络和合作关系」、「情商要素」与「辅导和发展他人」，当这些指标处于弱势时，可能会体现在团队成员沟通不畅，跨部门合作难，不知道如何辅导与发展下属，团队气氛紧张等问题…数据反应出的结果与B公司现状相符，侧面印证了B公司目前在团队管理方面面临危机，高层管理能力亟待发展与提高。
• 英雄养成工作坊：以终为始，从业务视角客制能力卡片，提升共创效果
创始人提到，游戏行业是百花齐放的，优秀的领导者所具备的能力不需要也不可能完全相同，但需要独一无二的特色与长板。为了帮助B公司高管从业务为出发点找到专属能力，DDI针对游戏行业属性，特别打造了「英雄养成工作坊」，将Leader3 Ready®中的能力设计成卡牌游戏，让高管们在娱乐化的形式中针对具体的公司业务战略，探讨不同岗位需要哪些能力才能帮助公司打怪升级？这些能力对于业务的意义是什么？在讨论后，高管们发现业务必须依靠能力来支撑，从而进一步唤醒高管们对能力培养的意识。
当高管们对能力有概念后，聚焦回到个人身上，针对不同的岗位职责、业务属性与定位、所处团队，得出目前当务之急需要提高的能力卡牌。再从卡牌中抽取关键能力进行锁定，针对性分析目前自身的优势与劣势。在卡牌游戏过程中，项目组轻松帮助高管层界定能力长板与短板，统一意识，达到团队共创。而后的IDP过程中，与以往不同的是，IDP将重点放在了重要任务以及所需的能力卡牌，检视最终是否达成任务。
• 一对一辅导：高管教练领航破局
在团队共创，能力达成共识后，项目没有进入到传统的课程体系当中，而是开展了一对一辅导（高管教练Pitfall Coaching）。DDI顾问每个月都会与高管进行一次辅导，针对所选择的能力卡牌与公司业务战略，了解他们目前面临的状况与工作进度，给予相应的发展意见。
快速扩张时期人员储备的灵丹妙药：新人导师计划与面试官发展
此外，企业正经历加速发展与扩张时期，新员工加入公司会面临文化与价值观冲击，需要比较长的时间磨合和融合。为了加速帮助新员工融入团队，新人导师培养计划拉开帷幕。B公司选择了一批未来的潜力领导者，他们将负责接下来的新人工作。B公司希望DDI赋能他们，更好的帮助新人融入组织。由此，DDI帮助B公司客制导师计划课程，梳理出了整个导师计划的体系，持续赋能新人导师。
同时，随着能力的打通与企业的不断扩张，B公司也将目光聚焦到企业面试官身上。岗位能力达到共识后，面试官对于人才的标准是否统一？面试流程与体系是否完善？面试官专业度能否给面试者留下好印象？等都成为了B公司关注的话题。
为了迅速系统性完善人才选拔技巧以对标前期建立的人才岗位标准，B公司为内部HR团队与业务管理者选择了DDI「目标选材：面试官培训」课程作为提升面谈技巧，帮助企业做出正确任用决定的手段。在为期两天的课程中，学员从正反面录像案例，课程材料以及互动实战中了解面试官常见盲区，目标信息类型，收集资料的方法和深度，如何探索学员动力适配性等，以掌握各方面的面谈技巧与知识，帮助做出正确的任用决定。
第三阶段：迭代生根-赋能BP，识别能力，延续培训效果与落地
在助力B公司搭建完善人才发展能力体系后，项目进入了迭代生根阶段。经过前期项目的观察与总结，DDI梳理出了B公司基层领导者最需要且最薄弱的关键能力，即辅导他人、任务规划与执行。基层领导者对于这两项关键能力的学习与应用是非常重要的，而在以往，基层发展项目的期末汇报都以议题研究汇报开展，对于基层领导者来说，犹如隔靴搔痒，难以真正了解他们对能力的掌握情况。
因此，项目组与HR积极开展讨论，将期末汇报形式进行调整，取消原有的议题研究汇报，用接地气的「通关考核」取而代之，考核基层领导者带人与做事的能力。
于是，DDI开始帮助B公司内部进行通关考核的赋能模拟。从业务角度出发，通过客制两个案例，让学员解决真实的业务问题，检查执行与规划能力；面对问题员工，学员需要拆题、解题，并且对模拟下属进行15分钟的辅导。在该阶段，DDI赋能HR担任「模拟下属」进行角色扮演，同时，赋能邀请HRBP团队担任评鉴师角色，依靠HRBP的视角，将能力识别带到业务场景中，更好协助业务团队夯实领导能力。
这样的举措不仅帮助内部体系打通，增强跨部门协作；进而提升了HR部门在公司的影响力与口碑，增进了业务伙伴对HRBP团队的认可；打通内部语言，帮助HRBP在日后的工作当中能主动识别学员能力长短板，针对其弱项进行发展，帮助内部人员进行全面提升，让培训项目从业务出发，回到业务，延续了培训热度与效果。
• 超高满意度：整体项目平均满意度接近满分（满分5分）
• 做大口碑：内部调研显示：DDI课程有效促进沟通意愿和提升能力。对于参加过项目的学员，其上下级与各部门都能明显感受到变化。开班前，业务部门纷纷提名抢占名额，学员以参加DDI发展项目为荣为傲！
• 做强体系：基中高三层能力体系全线贯通，从业务视角出发完善人才发展全局图，提升全员战力；同时针对统一外招与新人带教体系标准，由外到内夯实体系。
• 凝聚团队：项目助力组织统一管理语言，达成共识，拉齐意识，增强团队协作，提升HR团队口碑与影响力。
• 落地生根：课程的实用性与有效性让学员成为内部推广人，优异的学员自发组成小分队，日常组队学习，思考如何将学习到的内容更深入的应用到企业内部与业务中, 让学习文化在组织生根。HRBP团队深入观察培训效果与学员能力进展，并针对性提供反馈，让培训效果落地业务，生根业务。
DDI互联网行业最新发展与实践手册
