项目简介：

随着互联网行业高速发展，企业快速扩张，人员翻倍式增长，企业经营规模不断扩大，但经营风险和管理难度的增长远远高于企业规模的增长速度。很多高速成长期的企业在此通常会出现：中基层管理层晋升快，凭借优秀的绩效得到提拔，但并没有团队带领的经验以及体系化的管理培训或辅导就直接上岗。群核科技（酷家乐）也遇到了类似问题，希望与DDI合作，透过项目解决腿部发展难题。

该项目中，DDI从四个领域，三大主题，两大需求，为群核科技（酷家乐）搭建了一个系统完整的中基层领导者的培养体系，有效夯实腿部力量。项目运营四年，已成为全公司的口碑精品发展项目。

公司背景：

群核科技（酷家乐）成立于2011年，是一家面向未来的大家居全案设计平台及生态解决方案提供商，致力于为数字化升级提供一站式的解决方案。平台以设计为入口，链接大家居行业生态，为家居企业提供设计、营销、生产、管理、供应链等场景的解决方案和服务，助力全行业实现「所见即所得」的愿景。目前维护着拥有超8000万商品素材模型，近五年新房户型库数据覆盖90%；目前，总注册用户超2500万，其中注册设计师超800万，合作品牌企业超20000家，包括美克美家、林氏木业、顾家家居、博洛尼等。

项目背景与客户挑战：

随着业务的发展，企业快速扩张，人员翻倍式增长，企业经营规模不断扩大，但经营风险和管理难度的增长远远高于企业规模的增长速度。因此很多高速成长期的企业会不断强调提升管理水平，而人才能力的提升是提升管理水平的核心要点。

但很多高速成长期的企业在此通常会出现：中基层管理层晋升快，凭借优秀的绩效得到提拔，但并没有团队带领的经验以及体系化的管理培训或辅导就直接上岗。群核科技（酷家乐）也面临着这样的难题，HR发现新任领导者存在不明确公司对于自己新岗位的期待与要求的个案，例如不知道如何与原本的平级相处，感觉以领导的身份自处感到尴尬，甚至还是跟以前一样所有事情亲力亲为，大包大揽；面对下属绩效表现不好，不知道如何进行辅导和帮助改进；不知道如何系统规划和管理整个团队的资源；不知道如何协调跨部门的协助与沟通…

结果往往就是，原本优秀的业务骨干在新的管理岗位上屡屡受挫，不仅自身的绩效及表现不如以前，整个团队也是怨声载道，业绩的压力与团队管理的挑战两座大山让新任管理者信心受挫，自我怀疑，下属也是频频流失，留下一地鸡毛。

项目需求：

为避免出现上述的结果，群核科技（酷家乐)希望针对60位新晋/新进的管理者进行系统的培养，协助其完成领导者角色转换、学习设定目标与绩效追踪、沟通及激励等领导力的培养与提升。

解决方案：

· 扎实专业的内容，解决实际挑战

考虑到互联网行业自带的高节奏高变化的行业属性及新任领导者的所面对的挑战及需要，DDI建议领导力转型、带人、处事、团队建立4个领域切入，主打辅导、提升团队执行力、赢得认同三大主题，满足新任领导者的2大需求，为企业建立系统的中基层领导者的培养体系：

• 4大维度的由来：

当新任领导者从个人贡献者变成领导者的时候，以前管自己现在要管别人；以前是自己做，现在要让别人做；内心转换不过去。对他来说领导力转型的过程中心态的转换、思维的转换是非常难过的一关，所以首当其冲的是领导转型。

如果他转型了那接下去要面对三件事，第一，怎么带人，对上对下对左右咱们跟人之间的互动；第二，怎么处事，下决定、做计划、任务分配；第三，怎么建立团队，把大家拧成一股绳。

• 3大主题的选定：

多数企业能够针对基层领导者所投入的培训与发展资源其实十分有限，但许多高瞻远瞩的企业更期望培训不仅是培训，而是一个真实能协助主管做出行为改变、能力提升进而为企业创造更好发展历程。DDI根据企业基层领导力最关键的培训议题并考虑如何最大化学习成效、最小化组织资源投入，设计了轻、薄、短、小的辅导支持系列、提高团队执力系列与赢得认同系列三大快速发展学习旅程，以期最高效的协助企业培育未来的明日之星。

• 2大需求的满足：

上述的4大维度与3大主题都旨在协助基层领导们满足两大需求。个人需求：比如内心希望把工作做好，希望自己有信心面对挑战及创造成就感，与实际需求：如在带领团队的时候真的要把团队带好，绩效要做出来。对一个主管来讲, 我们要协助他们同时在个人及实际需求的层面都要满足。

• 1个体系的建立：

跟其他的培训很不一样的是，我们将所有的内含整合成一个系列，而不是一个个单点的课程，而是串接连动成为一整个企业基层主管的培训体系，协助他们打造关键的成功能力。

· 完善的运营机制，让项目活起来

在扎实的内容基础上群核科技（酷家乐）内部搭配了完善的运营机制，让学员活起来，让管理层参与进来。

抓好一头一尾，贴地运营，让内部口碑爆棚，不仅叫好又叫座：

• 高门槛+仪式感+深入管理场景

1) 设立高门槛，设立了非常复杂的报名表，筛选掉无意愿参与的，避免资源浪费

2) 明确目的-对自己负责，不是我要你参加，上级和HR只做推荐，不做保姆

3) CEO邀请制-增加重视感，创始人签名信，讲清楚为什么会有项目，表达公司的期待与需要，不是要求

4) 深入管理场景，1对1的了解实际管理场景与挑战，进行聚焦管理话题，形成后续项目中的研究课题

5) 欣赏式探寻破冰活动，打破技术出身、自我认知高的理工科人间的僵局，启发式询问，了解每个人的亮点

• 创造学习条件

1) 双人舞机制 ，组成学伴，互相学，互相反馈，创造互相讨论和及时反馈的学习环境。 

2) 上级反馈机制 ，给学员各阶段练习结果做反馈，提升学员的重视程度及上级的卷入度。

• 拉升视角高度，增加仪式感

1) 共同研究公司的管理话题，模拟管理场景，转向大局视角；

2) 设立积分赛制，于期末汇报进行颁奖

3) 学员访谈分析、顾问给到的学员反馈、学员积分等项目数据给到管理层做为人才和组织的判断参考。

项目成果：

·  整个项目形成超高的内部口碑，每次开班的名额都是抢破头，人人以参加此项目为荣

·  连续开设4年，已经成为内部常规性的培训，为企业形成了良好的中基层领导者培养系统

·  从个人贡献者到领导者，帮助中基层领导者快速适应新角色，避免入坑