新能源汽车引领科技革命，推动汽车产业电动化、智能化转型。新势力造车凭借「三电」技术和互联网思维推动变革，销量大增。但行业面临技术依赖、供电服务不足等挑战，传统车企加速进入，竞争愈发激烈。J企业作为新势力领军者，自研核心技术，智能制造领先，客户认可度高。为应对行业变局，J企业需梳理流程价值链，以人才力驱动创新力，备战淘汰赛。
新的市场机会要求对领导者进行系统化能力提升，并促进组织的多元文化建设，这包括以下两个维度的重塑：
业务流程与价值链：为满足智能电动车其以用户价值为核心的产品和服务的快速创新迭代，J企业需要构建更加灵活和敏捷的管理运营机制。
组织文化建设与多元人才的融合：新的业务模式对组织文化和人才提出了新的要求。J企业作为一家造车新势力企业，聚集了来自互联网和传统车企的多元人才，如何促进多元人才的文化融合，如何发挥所长协同增效，孕育并保持创新文化，也要进行长远布局。
为了满足业务快速增长对人才的需要，J企业找到DDI，计划对战略落地执行的关键层级—总监后备进行系统化的能力提升。这些能力待提升的领导者来自研发、生产、职能等各部门，且背景多元，业务能力强，管理能力偏弱，较少人接受过系统化的领导力培训。J企业希望通过本次项目，实现以下三个目标：
找到领导者的能力差距，并系统性地进行能力提升；
沉淀学习与人才数据，为后备人才甄选即人才铺排提供建议；
通过DDI设计的互动式学习体验与闭环设计，为J企业打造成功、可复制的品牌项目。为2025战略落地提供充足人才保障，为构建完善的人才发展体系提供成功实践经验。
在项目设计之初，我们深入梳理了J企业的业务挑战以及总监后备领导者的能力挑战。鉴于总监后备层级中理工背景的学员占比较大，他们拥有多样化的职业背景，已经历过大量的培训，且面临实际业务痛点，偏好案例探讨的学习方式，DDI综合考量了领导者的挑战与学员特点，精心设计了以能力落地为基础、行为贯穿全程、能力数据驱动的学习发展闭环。这一闭环旨在确保学员能够真正将所学应用于实际工作中，提升领导效能，为J企业应对行业变局提供有力的人才支持。
一、从领导者挑战到能力要求，「快」且「贴」寻找能力差距
为确保企业拥有足够的高素质人才满足当前和未来的商业战略及挑战，必须先针对关键岗位或层级，清楚制定能支持未来战略及重要举措的能力模型。DDI顾问团队通过对HR及业务领导者的调研及访谈，梳理了总监后备层级在目前岗位上的能力挑战，明确为了落地未来战略，组织对于领导者的要求，最终落实了领导业务、带领团队，以及人际交往三个维度的能力要求作为此次评估的标准：
基于J企业的能力要求，DDI顾问团队从测评库中个性化匹配测评指标，并敏捷生成贴合J企业的专属的测评工具。通过能力现状测评，产出个人报告及群体趋势报告，解己知己，找到个人和团队的能力差距。
二、测评数据驱动的靶向培养，学以致用加速能力就位，促进语言统一
1.翻转学习设计，从行为认知塑造与对齐到行为改变
J公司业务节奏快，如何高覆盖、快且准、简单好用地做发展是需要解决的议题。基于能力要求及测评结果，DDI顾问团队规划了制定了「测-学-练-评-用」一体化的混合式学习培养方案，选用英跃®及翻转课堂作为关键能力提升的培训工具：通过能力前测了解领导者单项能力的学前水平；微课学习收获核心方法，实操步骤与能力应用工具；情景模拟把学习变成角色扮演挑战，立即应用所学技能，最后进行能力后测，获得学习前后对比报告，对于个人优势、短板一目了然。
最终在翻转课堂中，学员通过体验活动、现实案例演练、数据对比分析、工具应用和讲师反馈点评，来拉齐认知、强化技巧、觉察误区、处理实际挑战场景，使问题被逐层解决。
2.主修辅修相结合，IDP制定及现实任务助力能力深化
DDI顾问团队除了设计了针对能力要求的必修课程，还增加了如《脑科学与案例分享》《目标管理》等辅修内容，并在课程中增加IDP设定与沟通，以及现实任务的环节。IDP的设计与实施作为个人和组织的桥梁，通过设定可量化的学习和实践目标，关注的行为的改变，也同时连接行为改变，给个人、团队及组织带来的积极结果；而现实任务作为线上学习及翻转课堂之间的核心桥梁，在学员已经掌握能力知识及技巧的情况下，促发他们在现实中完成实际工作的实践，如应用沟通计划表进行一次沟通。并由资深顾问给予一对一点评，让学员可以带着知识、技巧及实践步入最终的翻转课堂，达成能力的深化。
3.紧扣工作场景的学以致用，追踪正式学后的行为落地
在关键能力学习的基础上，DDI顾问团队设计了紧扣工作场景的学以致用及工具表，对学到的能力知识进行深化与实践应用，使领导者更好地利用所学来调整行为，将行为与结果链接。如在面试中应用STAR技术、辅导一位下属、应用执行策略工具与团队共同讨论团队执行力问题。使学员们识别应用场景，找出行为挑战，并且在应用及演练的过程中强化行为技巧。同时，公司领导及高级总监与DDI导师共同担任内部导师，DDI顾问基于行为落地/应用过程进行针对性的辅导，这个过程有助于促进学员能力的提升，解决能力的挑战；而内部导师对于学员进行全程的跟踪与辅导，有利于组织建立内部辅导带教的文化，增加代际交流与传承的机会。
三、社群式学习运营构建学习生态圈，推进组织文化建设
在整个发展项目的过程中，DDI顾问团队构建了总监后备层级学员相互学习和交流的生态圈，其中包括社群式学习运营、团体线上辅导及期末简报小组汇报。
社群式学习运营：组建学习小组和线上学习群，鼓励学员互动讨论、投票、点评作业，课前收集课程相关挑战与机会，课中开放交流，课后回顾要点、分享心得，以最大化学习效果。分组学习引入积分竞争制度，完成任务与成果优异者可为小组获取积分，激发学员为团队努力的积极性，促进相互交流与成长。
团体线上辅导：辅导前收集学员在应用过程中的挑战与困难，辅导中启发学员思考解决方案,过程中对于学员缺少的解决问题的技能与知识进行补充，提高了能力发展效率，针对性解决能力发展过程中的问题与挑战。
期末简报小组汇报：正式学习与应用实践后，学习小组共同完成了管理实践故事简报，建立了正式学后行为落地的追踪机制，促进了学以致用的实践交流和分享，深化了学员对领导力的认识和理解，践行组织融合与协同的文化。
业务转型与多元文化融合是企业成功的关键，加速不同背景人才的团队融合与协作能迅速提升团队绩效和企业竞争力。根据DDI《组织永续：人才管理启示录》研究表明，领导者与接受过领导力培训的同事建立联系的可能性高出15%。J企业总监后备成员背景多元，涉及研发、生产、职能等各部门，促进其融合协作对组织效益至关重要。本项目通过以下方式助力跨部门领导间的交流、分享与协作，推动人才发展：
1.在能力测评之后，设置了团体反馈及「自我觉察」的环节。在给予团队及个人反馈的同时，更重要的是引发大家思考：这样的团队组合对于任务的完成究竟是助力还是阻力？以引发融合的共识为出发点，鼓励大家相互给反馈。
2.在能力发展项目中，安排了小组间的圆桌研讨会。让来自不同部门的总监后备成员有一个常态性学习交流的平台，探讨的内容除了能力应用挑战及业务议题外，鼓励成员建立工作之外的情谊。
3.应用学习给予了小组成员具体的合作任务。除了关心任务的完成，也同步建立合作默契。每次在复盘时不只看能力发展的进展，也由相互协作的角度来进行反思。
DDI重磅发布报告「智能制造人才发展趋势报告」，将以当前行业现状为出发点，深入剖析全球制造业发展的主要趋势，并探讨这些趋势对中国制造业的影响及应对策略。在此基础上，我们将重点关注中国制造业转型升级的四大关键领域：新能源、新能源车、半导体以及传统制造业，从行业挑战到人才现状进行全面的探讨。最后，结合行业所面临的挑战，提出针对性的人才培养和留用建议，并通过提供相关案例作为参考，立即下载。
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