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技术革新下的人才挑战:制造业的转型升级

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传统制造业在多年以来的持续高速增长中完成了「量的积累阶段」,进入到以企业全面转型和提升为核心任务的「高质量发展阶段」。当前全球经济放缓,人口红利消失,市场竞争日趋激烈,传统制造业面临极大的内外部压力,需要突破重重困境,寻求新的发展道路,转型升级刻不容缓。

1.传统制造业发展趋势与挑战

科技变革、能源范式转变、市场需求变化等力量推动传统制造业转型升级,从业务流程、产品形态、商业模式等方面全面变革,成为驱动经济发展的重要引擎。传统制造业突破方向在于:


(1)数字化转型及智能化发展助力降本提质增效

数字技术是一种通用的技术,具有极大的潜力,已经成为各行业竞争和发展的主要推动力。人工智能作为数字技术的基础,在数字化转型中扮演着重要的角色。智能制造的高级阶段是数字化、网络化和智能化的制造,意味着制造业的机器设备和生产系统具备自我感知、自我学习、自我决策、自我执行和自我适应的能力。对于制造业而言,数字化转型将在生产过程、企业内部各领域、产品价值链、产品生命周期,甚至企业所处的商业生态系统产生价值,这将全面助力企业降低成本、提高质量和效率。


(2)技术突破创新助力产业结构升级

经济发展水平的提高,产业间结构和产业内部结构会不断改变,传统制造业会向着技术水平、生产效率、附加价值更高的产业领域和价值链环节升级。新技术的涌现推动了知识密集型产业的迅速发展,并将在创新、生产效率、经济效益、产品质量和环境友好性等方面带来深刻变化。


(3)增值服务助力商业模式变革

随着用户需求日趋多元化、个性化,产品复杂度增加,用户掌握产品的应用、保养维护技能的难度变大,许多制造企业基于制造产品的能力积累,向用户不断提供日趋丰富的增值服务。传统制造业从以加工组装为主向「制造﹢服务」转型、从单纯出售产品向出售「解决方案」转变,从一次性获得产品销售收入向持续性获得服务收入转变,这就带来了商业模式的变革,要求传统制造业塑造差异化竞争能力。


2.传统制造业转型中的人才趋势与挑战

制造业转型,除了生产方式、技术创新和商业变革,归根结底还要看人才是否跟得上组织的发展,当前传统制造业在转型中面临着一系列的人才挑战:


(1)人才缺口问题

随着云计算、人工智能等技术的广泛应用,数字化转型在制造业中迅速展开,且浪潮汹涌。然而,云计算、人工智能等技术领域人才的缺乏成为行业发展的卡点。据2023《产业数字人才研究与发展报告》显示,我国数字化人才面临2500万至3000万的缺口。此外,随着制造业与信息技术、生物科技等领域的融合,对于既掌握机械加工、数控等实操技能,又懂电气技术、信息技术、生物科技等基础知识的跨学科背景人才需求日益增加,这种跨学科技能的要求,意味着制造业人才需要更全面的知识和适应力。既懂技术、又懂管理、还懂市场的复合型人才一「才」难求,且内部培养周期漫长,已经成为企业发展的掣肘。企业应更加积极思考跨界借将,有效育才留才。

 

(2)人员技能老化问题

自动化、数字化和智能化加速了制造业传统工人向技术专才的人才结构转型。为跟上技术进步,工人需不断学习新技能。这包括:1)为了抵消生产成本上涨的影响,公司正在采用机器替代人工。员工需要学习和适应新的技术和方法;2)提升产品开发设计能力不仅仅是生产制造方式的改变,更意味着我们要开始深入了解客户需求,并设计出符合期待的产品。这要求员工具备更高的洞察力、设计能力和创新力;3)推动产品向中高品质升级,需改进设计、优化生产工艺、加强营销传播,这要求员工对业务发展趋势有更深刻的理解和认知。为此,企业需建立系统的在职培训计划,帮助员工提升技能和知识。


(3)管理模式落后问题

随着制造企业转型,人才需求的多样性和复杂性对传统管理模式构成挑战。传统制造业以保守、流程和规范为主,但数字化转型需要更多创新和灵活性。为吸引不同背景的人才,企业需建立多元文化和包容性工作环境,重视创新意识和适应能力。新一代劳动力追求更好的工作条件和生活质量,因此企业需要改善工作环境,注重员工关怀,培养团队合作和领导力,提升职场幸福感以留住人才。


强者恒强,弱者恒弱:面向未来的领导力培养刻不容缓

传统制造业领导者能力趋势数据.png

1.领导者能力数据分析

进入新的发展周期,传统制造业正在经历降本增效、数字化转型以及管理成熟度的提升等多个业务挑战,那么作为企业的领导者,是否做好了相应的准备?基于DDI测评评估数据,我们对传统制造业的领导者现状进行了分析。


(1)思维意识准备就绪,但落地执行缺乏方法

评估数据显示,传统制造业领导者在「数字化敏锐度」和「敏捷」方面表现较为突出,展现出对行业发展趋势和数字化重要性的敏感认知。然而,他们在处理不确定性和计划与组织方面的能力较弱,这意味着在实际应对变化时存在不足。


传统制造业领导者的能力数据趋势,与DDI在过往合作中看到的企业趋势相符。传统制造业正面临转型挑战,在探寻出海、第二曲线的同时,渴望技术革新和数字化带来的效能提升。然而,真正成功的案例寥寥无几。领导者们能够清晰认识到行业和企业的变化、面临的挑战,但缺乏具备落地性的系统性思考与方法,持续进行管理的改进,从而促进业务效率的提高。


(2)伙伴关系持续改善,协同作战尤为重要

过去,传统制造业领导者更加注重事务导向,在推进业务过程中更偏向「本位思考」,沟通方式更加直接,缺乏一定的换位思考。由于制造业的普遍优势是执行力,因此领导者更注重结果,有时会忽视沟通方的需求,也缺乏一定的策略性方法。

 

然而,近年来随着业务复杂度的增加、市场竞争日益激烈,单打独斗已经不再适用,协同作战成为常态。这种业务变化使得传统制造业领导者在人际交往方面的能力得到了持续的锻炼,他们逐渐认识到协同合作对业务结果的加持效果。测评数据也显示领导者在人际交往方面持续提升,这种变化背后,除了业务场景中的协同机会增多,也反映了他们对这一能力的重视和在实践中的不断应用。


(3)发展及培养下属变得日趋重要,但整体的人才储备无法满足业务发展速度

传统制造业的人才发展较为稳定,从测评数据不难看出,行业领导者注重培养团队,并能够有效辅导和授权,明确团队目标,实现业绩。然而,疫情后,很多传统制造企业转向新业务发展,暴露出对新领域人才需求的不足。尽管领导者的团队管理能力日渐成熟,但如何提前满足业务发展需求,如何进行人才储备,仍需加强。我们应从业务角度出发,前置规划所需人才,并预判性地做好储备和培养工作,以确保人才发展与业务同频共振。

 

2.领导者潜力数据分析

潜力影响能力的发展速度,通过上述传统制造业的能力趋势分析,我们再来看看底层影响能力发展速度的潜力趋势如何。

传统制造业领导者潜力趋势数据.png


(1)市场趋势感知敏锐,但无法从抽象的概念到具体的战略策略

领导者具有较强的商业敏锐度,能够快速感知机会,了解发展趋势,同时还具备独立思考评估的能力。然而,他们更倾向于停留在思考阶段。从可靠性低这一指标,反映出他们在通过系统方法规划并落地,并形成可靠的战略策略方面还有所欠缺。他们往往局限于点状思维,缺乏系统和长期的战略规划能力。

 

(2)积极的合作导向,但相对较弱的同理心呈现

领导者具备较强的合作导向,非常愿意投入精力辅导下属成长。然而,在换位思考方面得分较低,这意味着在合作和团队管理时更多从自身角度出发。当无法深入探寻对方真正的需求和想法时,合作往往只停留在表面,最终影响合作结果的达成。


3.领导者英跃®学习数据分析

除了能力和潜力的趋势数据外,DDI从英跃®学习数据中对制造行业进行了分析,让我们来看看在能力发展端有何趋势。

 

(1)低于全行业的课程学习正确率,创新认知严重不足

首先,下图中的学习正确率显示,除了辅导能力外,其他能力对应的课程练习正确率均低于全行业数据,与整体趋势一致。在管理团队维度中,「辅导」、「授权」、「打造高绩效团队」等正确率较高,与能力发展趋势相符。传统制造业伴随中国经济高速发展,经历了业务快速增长期与人员成长期,过去10年间,领导者日益成熟,善于通过人才成长和团队力量实现业务目标。

 

传统制造业领导者学习课程练习正确率.png


然而,数据也揭示了「推动创新」正确率不足30%,显示领导者对创新理解不足,突显了传统制造业面临的困境。随着转型的到来,如何发现新的增长点、利用技术和信息化提升效率等成为企业关键议题。领导者创新认知不足将限制业务探索。


(2)能力前后诊断有小幅上升,但整体能力趋势结构较为一致

在学习前后能力诊断的数据中,我们可以看到传统制造业的领导者学习后每个能力均有一定幅度的上升,其中上升较为明显的仍然是团队相关的能力,「辅导」和「打造高效团队」两个能力。学习前后的对比我们可以到几点趋势:

  • 强项依然强,弱项也相对弱

  • 系统性的执行仍呈现明显不足

  • 创新对于传统制造业的重要性要引起足够重视

传统制造业领导者学习能力诊断前后测数据.png


敏捷迭代,打造转型人才能力

传统制造业的转型升级是技术革新和市场需求变化的必然。然而,人才培养体系的滞后、人才流失、组织文化惯性等问题,让组织在「选」、「育」、「用」、「留」都面临一系列的挑战。为此,DDI提出以下建议:

  • 人才标准敏捷迭代,助力转型过程丝滑

    组织必须灵活调整其能力模型,以适应不断变化的业务目标和市场趋势。我们应以未来战略为核心,通过业务结构、市场对标、行业分析等维度,重新思考并设定人才标准。一旦人才标准得到验证,我们应迅速将其应用于招聘选拔环节,并指导员工发展。此外,设计灵活多样的职业发展路径至关重要,这不仅能激发员工的潜能,还能提高他们的工作满意度和忠诚度。将有助于我们吸引和保留优秀人才,从而抢占业务先机。


  • 构建学习型组织,培养跨界融合型数字人才

    企业应培养学习型组织文化,鼓励员工持续学习和接受新挑战,并为其提供必要的资源和条件。通过数字化学习平台和体系化培训项目、正式学、轮岗、项目实践等手段形成跨领域的知识结构和技能组合。


  • 发展适应性领导力,实现可持续发展

    在转型过程中,发展适应性领导力至关重要,这包括跨领域的创新思维和实践能力。企业应通过培训,提升员工的创新思维和问题解决能力。此外,领导者应该以身作则,以自身适应性行为以激励员工。员工具备适应性领导力、组织积极鼓励并倡导创新思维和灵活工作方式,将有助于推动传统制造业的转型升级,实现可持续发展。

 

关于制造行业人才发展最新观察与实践

DDI重磅发布报告「智能制造人才发展趋势报告」,将以当前行业现状为出发点,深入剖析全球制造业发展的主要趋势,并探讨这些趋势对中国制造业的影响及应对策略。在此基础上,我们将重点关注中国制造业转型升级的四大关键领域:新能源、新能源车、半导体以及传统制造业,从行业挑战到人才现状进行全面的探讨。最后,结合行业所面临的挑战,提出针对性的人才培养和留用建议,并通过提供相关案例作为参考,立即下载


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